Año XIV - Nº 5788   Miércoles, 22 de Septiembre de 2021

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  Recientes modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo (Leyes 26.428 y 26.474)  
     
  Por Mariela S. Barcia y Sergio J. Alejandro  
     
 


“ (...) la reforma al artículo 9º -de la LCT- será fuente de mayor conflictividad laboral.”

“ (...) no debe interpretarse como norma impeditiva, ya que la modalidad a tiempo parcial es plenamente operativa sin necesidad de reglamentación legal ni convencional. (...) la utilización de esta modalidad de contratación debe constituir una facultad privativa del empleador, de acuerdo a las necesidades de su establecimiento. Mientras no se firme ningún acuerdo colectivo no existe limitación alguna.”

 
     
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Recientes modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo
(Leyes 26.428 y 26.474)

   

Por Mariela S. Barcia y Sergio J. Alejandro

 

1. Introducción

 

En el presente trabajo analizaremos las Leyes 26.428 y 26.474, normas que modificaron – recientemente - los artículos 9º y 92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo.

 

2. Ley 26.428. In dubio pro operario

 

En el Boletín Oficial del 26 de diciembre ppdo. se publicó la Ley 26.428, modificatoria del artículo 9º de la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744, t.o. 1976).

La Ley 26.428 fue sancionada el 26 de noviembre de 2008 y promulgada de hecho el 18 de diciembre del mismo año.

La norma tuvo su origen en un proyecto ingresado en la Cámara de Diputados el 13/11/06, siendo aprobada en dicha Cámara el 6/6/07, para luego obtener su sanción en el Senado el 26/11/08.

El artículo 1º de la ley mencionada, modifica el artículo 9º de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976), Ley de Contrato de Trabajo, y sus modificatorias, quedando el mismo redactado de la siguiente forma:

"ARTICULO 9º — En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador."

Con esta modificación, el legislador vuelve al texto originario del artículo 9º según la Ley 20.744 (B.O. 27/09/74) que incluía la expresión ''..., o en la apreciación de la prueba en los casos concretos, ...'‘ el cual tuvo vigencia desde el 27/09/74 al 07/05/76, es decir menos de 2 años.

 

Esta expresión había sido suprimida con la reforma introducida por Ley 21.297 (B.O. 29/04/76), teniendo aplicación desde el 08/05/76 hasta el 03/01/09, es decir durante más de 32 años.

 

Vigencia

 

Toda vez que la ley 26.428, publicada en el Boletín Oficial el día 26/12/08, no establece un día determinado para comenzar a regir, su entrada en vigencia se produce el 4 de enero de 2009, es decir después de transcurridos ocho días de su publicación en el Boletín Oficial (art. 2º del Código Civil).

  

¿Cuáles son los fundamentos esgrimidos por el legislador?

 

Los fundamentos que acompañaron al proyecto son realmente muy escasos, como puede apreciarse de su lectura:

 

"FUNDAMENTOS

Señor presidente:

Toda duda de derecho como la nacida de la situación de hecho debe resolverse adoptando la solución que sea más favorable al trabajador e igualmente, se reconoce primacía al régimen más beneficioso, es decir el principio que se resume en la expresión "in dubio pro operario" o sea en caso de duda debe resolverse a favor del trabajador, y que paternaliza los dos principios planteados.

Es por ello, que el principio de favorecer al trabajador en caso de duda aparece consagrado en el artículo 9º. En él se da prevalencia a las normas legales o convencionales más favorables al trabajador, considerando la norma o el conjunto de normas que rige cada una de las instituciones del trabajo.

Este artículo extiende el principio referido a la interpretación o alcance de la ley y a la apreciación de la prueba en los casos concretos al disponer que los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.

Por lo expuesto, solicito a los señores diputados me acompañen con la aprobación de la presente iniciativa."

 

¿Resultaba necesaria su sanción?

 

Entendemos que no.

 

En virtud del principio "in dubio pro operario", lo que se resuelve en favor del trabajador es la duda interpretativa de la ley, o la que versa sobre la aplicación de normas legales o convencionales.

 

La cuestión referida a la aplicación y alcances del principio in dubio pro operario, se encontraba suficientemente afianzada en la jurisprudencia de nuestros tribunales, siendo pacífico el criterio conforme el cual el mismo no juega respecto a la apreciación de los hechos, es decir es ajeno a las premisas fácticas y propio de la interpretación legal.

 

Como lo ha señalado la Corte Suprema de Justicia de la Nación, los principios rectores en materia laboral, tales como el in dubio pro operario de la norma y de la condición más beneficiosa, exigen para su aplicación que se esté en presencia de una colisión normativa que cree dudas fundadas acerca de la ley aplicable (Fallos: 314:481; 325:2794).

 

En efecto, en materia probatoria los litigantes, más allá de la calidad de empleador o dependiente que revistan, se encuentran en un pie de igualdad impuesto por las reglas y normas de procedimiento vigentes, por lo que no existe impedimento alguno para ofrecer y producir las probanzas que acrediten los hechos constitutivos, impeditivos o extintivos de sus respectivos créditos y obligaciones de acuerdo con las normas que establecen al afecto la ley de fondo o la adjetiva.

 

Como ha señalado Benito Pérez si el trabajador no ha logrado demostrar la verdad legal de los hechos que invocó, en defensa de su derecho, no puede el juez suplir esa falencia al decidir la litis, aduciendo el in dubio pro operario. (Trabajo y Seguridad, año 1.973/1.974, pág. 57).

En el proceso laboral, rigen las reglas del "onus probandi" y es carga inexcusable de la actora acreditar el presupuesto fáctico de su pretensión; ampliar esta aplicación al "in dubio pro operario factis" constituye una alteración de las cargas procesales que determina la igualdad de las partes en el proceso.

La regla del in dubio pro operario se aplica ante la duda insuperable sobre el alcance de una disposición legal o normativa, con dos o más significados posibles. No se aplica en favor de la prueba de los hechos, pues quien no prueba un hecho o lo prueba mal, carece de derecho y su pretensión debe ser rechazada. Cuando el juez haya agotado todos los medios interpretativos y aún mantenga sus dudas, podrá aplicar la regla del in dubio pro operario, de modo excepcional. Pero en ningún caso podrá marcar con su aplicación, una desigualdad jurídica en perjuicio del empleador, ya que no se trata de perjudicar sino de equilibrar posiciones desiguales.

No obstante la reforma, esperamos que la aplicación del principio in dubio pro operario en el proceso, no distorsione las reglas de la sana crítica en violación de las normas procesales en materia probatoria, avance que resultaría además muy cuestionable si en su aplicación se violentan los derechos y garantías constitucionales de igualdad, debido proceso y defensa en juicio, consagrados en los artículos 16 y 18 de nuestra Constitución Nacional.

 

Así lo ha interpretado la Corte Suprema de Justicia de la Nación al señalar que "ni aún en el supuesto de la aplicación al procedimiento laboral del principio in dubio pro operario corresponde al juzgador suplir la falta de acreditación de ciertos hechos o la negligencia de la representación letrada, sino, en todo caso, hacer uso adecuado de las facultades instructorias que la ley le confiere a fin de descubrir la verdad real sobre la formal" (Fallos:313:577).

 

Agregando que "por la vía de la doctrina de la arbitrariedad se tiende a resguardar las garantías de la defensa en juicio y el debido proceso, exigiendo que las sentencias sean fundadas y constituyan derivación razonada del derecho vigente con aplicación a las circunstancias comprobadas de la causa" (C. 996. XXII.; 03-07-1990; T. 313 P. 577; Corones, Gladys María c/ Marval y O'Farrell Sociedad Civil).

 

Lamentablemente, conforme al examen realizado, consideramos que la reforma al artículo 9º será fuente de mayor conflictividad laboral.

  

3. Ley 26.474. Contrato de trabajo a tiempo parcial

 

La ley 26.474, que sustituye el artículo 92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), fue publicada el 23 de enero ppdo. en el Boletín Oficial.

En cuanto a su trámite parlamentario, el proyecto fue ingresado en la Cámara de Diputados el 26/05/08, siendo aprobado en dicha Cámara el 03/12/08, para luego obtener su sanción en el Senado el 17/12/08.

Esta ley fue promulgada de hecho el 12 de enero de 2009.

 El artículo 1º de la Ley 26.474 sustituye el artículo 92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo (L.C.T. ,t.o. 1976) referido al contrato de trabajo a tiempo parcial.

Cabe recordar que el artículo 92 ter había sido incorporado a la L.C.T. por el artículo 2 de la Ley 24.465 (B.O. 28/03/95).

A continuación examinaremos los principales cambios que la Ley 26.474 introduce en esta modalidad contractual.

 

Definición

El contrato de trabajo a tiempo parcial es definido por la ley comentada (nuevo texto art. 92 ter, L.C.T.) como "aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad".

La norma establece un límite máximo pero no un mínimo, ello implica que pueden celebrarse contratos con jornadas muy reducidas (vgr. de dos horas diarias o seis horas semanales, o ciertos días de la semana), siempre que resulten inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.

La primera modificación que introduce la ley 26.474 es la eliminación del módulo "mes" como referencia, estableciendo únicamente el número de horas al día o a la semana por debajo del cual se configura esta modalidad.

 

Jornada "habitual de la actividad"

Al hacer referencia a la "jornada habitual de la actividad", la norma deja implícitamente abierta la posibilidad de que la misma sea o no coincidente con la jornada legal de la actividad y/o también de la empresa.

 

Remuneración

El texto dispone que el monto de la remuneración no puede ser inferior al proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecido por ley o convenio colectivo, para la misma categoría o puesto de trabajo.

En la nueva redacción se agrega que si la jornada pactada supera la proporción prevista en la norma, el empleador debe abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.

 

Prohibición de horas extraordinarias

En su apartado 2, el texto actual mantiene la prohibición de realizar horas suplementarias o extraordinarias para los trabajadores contratados a tiempo parcial, excepto en el supuesto del artículo 89 de la L.C.T., es decir aquellas situaciones en que el trabajador debe prestar ayudas extraordinarias al empleador por peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.

Sin perjuicio de ello, al no establecerse sanciones para quien trabaje o haga trabajar horas extras, tal circunstancia no invalida el contrato ni lo transforma en uno de jornada completa.

 

Violación del límite de jornada

La última parte del apartado 2 establece que la violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, genera la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, más allá de otras consecuencias que se deriven de ese incumplimiento.

 

Cotizaciones a la seguridad social

El apartado 3 mantiene su redacción originaria, razón por la cual las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectúan en proporción a la remuneración del trabajador y son unificadas en caso de pluriempleo, es decir para aquellos casos que un trabajador tiene varios contratos de trabajo a tiempo parcial o uno de estos simultáneo a otro a tiempo completo.

En el supuesto de pluriempleo, el trabajador debe elegir de entre las obras sociales a las que aporte, aquella a la cual pertenecerá.

 

Aportes y contribuciones a la obra social.

El nuevo texto del apartado 4 dispone que las prestaciones de la seguridad social deban determinarse reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas.

Lo novedoso es que los aportes y contribuciones para la obra social pasan a ser iguales a la de un trabajador de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.

De esta forma se suprimen los aportes del Estado (como lo disponía la anterior redacción) al incrementarse los aportes de los trabajadores y las contribuciones de los empleadores, como consecuencia de quedar igualados los mismos a los de un trabajador de tiempo completo.

 

Convenios colectivos de trabajo

Finalmente el apartado 5 del artículo dispone que los convenios colectivos de trabajo "determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa".

Entendemos que no debe interpretarse como norma impeditiva, ya que la modalidad a tiempo parcial es plenamente operativa sin necesidad de reglamentación legal ni convencional.

 

En nuestra opinión la utilización de esta modalidad de contratación debe constituir una facultad privativa del empleador de acuerdo a las necesidades de su establecimiento. Mientras no se firme ningún acuerdo colectivo no existe limitación alguna.

 

Vigencia

 

La ley 26.474, publicada en el Boletín Oficial el día 23/01/09, al no establecer un día determinado para comenzar a regir, entró en vigencia el 1º de febrero de 2009, es decir después de los ocho días siguientes al de su publicación oficial (art. 2º del Código Civil).

 

 

 

 
 

 

 

 

 
 

 

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