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1.
Introducción
En
el presente trabajo analizaremos las Leyes 26.428 y 26.474,
normas que modificaron – recientemente - los artículos 9º
y 92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo.
2.
Ley 26.428. In dubio pro operario
En
el Boletín Oficial del 26 de diciembre ppdo. se publicó la
Ley 26.428, modificatoria del artículo 9º de la Ley de
Contrato de Trabajo (Ley 20.744, t.o. 1976).
La
Ley 26.428 fue sancionada el 26 de noviembre de 2008 y
promulgada de hecho el 18 de diciembre del mismo año.
La
norma tuvo su origen en un proyecto ingresado en la Cámara
de Diputados el 13/11/06, siendo aprobada en dicha Cámara el
6/6/07, para luego obtener su sanción en el Senado el
26/11/08.
El
artículo 1º de la ley mencionada, modifica el
artículo 9º de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976), Ley de
Contrato de Trabajo, y sus modificatorias, quedando el mismo
redactado de la siguiente forma:
"ARTICULO
9º —
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o
convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador,
considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada
una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si
la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o
en apreciación de la prueba en los casos concretos, los
jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido
más favorable al trabajador."
Con
esta modificación, el legislador vuelve al texto originario
del artículo 9º
según la Ley 20.744 (B.O. 27/09/74) que incluía la expresión
''..., o en la
apreciación de la prueba en los casos concretos, ...'‘
el cual tuvo vigencia desde el 27/09/74 al 07/05/76, es decir
menos de 2 años.
Esta
expresión había sido suprimida con la reforma introducida
por Ley 21.297 (B.O. 29/04/76), teniendo aplicación desde el
08/05/76 hasta el 03/01/09, es decir durante más de 32 años.
Vigencia
Toda
vez que la ley 26.428, publicada en el Boletín Oficial el día
26/12/08, no establece
un día determinado para comenzar a regir, su entrada en
vigencia se produce el 4 de enero de 2009, es decir después
de transcurridos ocho días de su publicación en el Boletín
Oficial (art. 2º del Código Civil).
¿Cuáles
son los fundamentos esgrimidos por el legislador?
Los
fundamentos que acompañaron al proyecto son realmente muy
escasos, como puede apreciarse de su lectura:
"FUNDAMENTOS
Señor
presidente:
Toda
duda de derecho como la nacida de la situación de hecho debe
resolverse adoptando la solución que sea más favorable al
trabajador e igualmente, se reconoce primacía al régimen más
beneficioso, es decir el principio que se resume en la
expresión "in dubio pro operario" o sea en caso de duda
debe resolverse a favor del trabajador, y que paternaliza los
dos principios planteados.
Es
por ello, que el principio de favorecer al trabajador en caso
de duda aparece consagrado en el artículo 9º. En él se da
prevalencia a las normas legales o convencionales más
favorables al trabajador, considerando la norma o el conjunto
de normas que rige cada una de las instituciones del trabajo.
Este
artículo extiende el principio referido a la interpretación
o alcance de la ley y a la apreciación de la prueba en los
casos concretos al disponer que los jueces o encargados de
aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al
trabajador.
Por
lo expuesto, solicito a los señores diputados me acompañen
con la aprobación de la presente iniciativa."
¿Resultaba
necesaria su sanción?
Entendemos
que no.
En
virtud del principio "in
dubio
pro operario",
lo que se resuelve en favor del trabajador es la duda
interpretativa de la ley, o la que versa sobre la aplicación
de normas legales o convencionales.
La
cuestión referida a la aplicación y alcances del principio in
dubio pro operario,
se encontraba suficientemente afianzada en la jurisprudencia
de nuestros tribunales, siendo pacífico el criterio conforme
el cual el mismo no juega respecto a la apreciación de los
hechos, es decir es ajeno a las premisas fácticas y propio
de la interpretación legal.
Como
lo ha señalado la Corte Suprema de Justicia de la Nación,
los principios rectores en materia laboral, tales como el in
dubio pro operario de la norma y de la condición más
beneficiosa, exigen para su aplicación que se esté en
presencia de una colisión normativa que cree dudas fundadas
acerca de la ley aplicable (Fallos: 314:481; 325:2794).
En
efecto, en materia probatoria los litigantes, más allá de
la calidad de empleador o dependiente que revistan, se
encuentran en un pie de igualdad impuesto por las reglas y
normas de procedimiento vigentes, por lo que no existe
impedimento alguno para ofrecer y producir las probanzas que
acrediten los hechos constitutivos, impeditivos o extintivos
de sus respectivos créditos y obligaciones de acuerdo con
las normas que establecen al afecto la ley de fondo o la
adjetiva.
Como
ha señalado Benito Pérez si el trabajador no ha logrado
demostrar la verdad legal de los hechos que invocó, en
defensa de su derecho, no puede el juez suplir esa falencia
al decidir la litis, aduciendo el in
dubio
pro operario.
(Trabajo y Seguridad, año 1.973/1.974, pág. 57).
En
el proceso laboral, rigen las reglas del "onus
probandi" y es carga inexcusable de la actora acreditar
el presupuesto fáctico de su pretensión; ampliar esta
aplicación al "in
dubio pro
operario factis"
constituye una alteración de las cargas procesales que
determina la igualdad de las partes en el proceso.
La
regla del in
dubio pro
operario
se aplica ante la duda insuperable sobre el alcance de una
disposición legal o normativa, con dos o más significados
posibles. No se aplica en favor de la prueba de los hechos,
pues quien no prueba un hecho o lo prueba mal, carece de
derecho y su pretensión debe ser rechazada. Cuando el juez
haya agotado todos los medios interpretativos y aún mantenga
sus dudas, podrá aplicar la regla del in
dubio pro
operario,
de modo excepcional. Pero en ningún caso podrá marcar con
su aplicación, una desigualdad jurídica en perjuicio del
empleador, ya que no se trata de perjudicar sino de
equilibrar posiciones desiguales.
No
obstante la reforma, esperamos que la aplicación del
principio in dubio pro
operario en el proceso, no distorsione las reglas de la
sana crítica en violación de las normas procesales en
materia probatoria, avance que resultaría además muy
cuestionable si en su aplicación se violentan los derechos y
garantías constitucionales de igualdad, debido proceso y
defensa en juicio, consagrados en los artículos 16 y 18 de
nuestra Constitución Nacional.
Así
lo ha interpretado la Corte Suprema de Justicia de la Nación
al señalar que "ni aún en el supuesto de la aplicación
al procedimiento laboral del principio in dubio pro operario
corresponde al juzgador suplir la falta de acreditación de
ciertos hechos o la negligencia de la representación
letrada, sino, en todo caso, hacer uso adecuado de las
facultades instructorias que la ley le confiere a fin de
descubrir la verdad real sobre la formal" (Fallos:313:577).
Agregando
que "por la vía de la doctrina de la arbitrariedad se
tiende a resguardar las garantías de la defensa en juicio y
el debido proceso, exigiendo que las sentencias sean fundadas
y constituyan derivación razonada del derecho vigente con
aplicación a las circunstancias comprobadas de la causa" (C.
996. XXII.; 03-07-1990; T. 313 P. 577; Corones, Gladys María
c/ Marval y O'Farrell Sociedad Civil).
Lamentablemente,
conforme al examen realizado, consideramos que la reforma al
artículo 9º será fuente de mayor conflictividad laboral.
3.
Ley 26.474. Contrato de trabajo a tiempo parcial
La
ley 26.474, que sustituye el artículo 92 ter de la Ley de
Contrato de Trabajo (t.o. 1976), fue publicada el 23 de enero
ppdo. en el Boletín Oficial.
En
cuanto a su trámite parlamentario, el proyecto fue ingresado
en
la Cámara de Diputados el 26/05/08, siendo aprobado en dicha
Cámara el 03/12/08, para luego obtener su sanción en el
Senado el 17/12/08.
Esta
ley fue promulgada de
hecho el 12 de enero de 2009.
El
artículo 1º de la Ley 26.474 sustituye el artículo
92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo (L.C.T. ,t.o. 1976)
referido al contrato de trabajo a tiempo parcial.
Cabe
recordar que el artículo 92 ter había sido incorporado a la
L.C.T. por el artículo 2 de la Ley 24.465 (B.O. 28/03/95).
A
continuación examinaremos los principales cambios que la Ley
26.474 introduce en esta modalidad contractual.
Definición
El
contrato de trabajo a tiempo parcial es definido por la ley
comentada (nuevo texto art. 92 ter,
L.C.T.) como "aquel
en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar
servicios durante un determinado número de horas al día o a
la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la
jornada habitual de la actividad".
La
norma establece un límite máximo pero no un mínimo, ello
implica que pueden celebrarse contratos con jornadas muy
reducidas (vgr. de dos horas diarias o seis horas semanales,
o ciertos días de la semana), siempre que resulten
inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual
de la actividad.
La
primera modificación que introduce la ley 26.474 es la
eliminación del módulo "mes"
como referencia, estableciendo únicamente el número de
horas al día o a la semana por debajo del cual se configura
esta modalidad.
Jornada
"habitual de la actividad"
Al
hacer referencia a la "jornada habitual de la actividad",
la norma deja implícitamente abierta la posibilidad de que
la misma sea o no coincidente con la jornada legal de la
actividad y/o también de la empresa.
Remuneración
El
texto dispone que el monto de la remuneración no puede ser
inferior al proporcional que le corresponda a un trabajador a
tiempo completo, establecido por ley o convenio colectivo,
para la misma categoría o puesto de trabajo.
En
la nueva redacción se agrega que si la jornada pactada
supera la proporción prevista en la norma, el empleador debe
abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de
jornada completa.
Prohibición
de horas extraordinarias
En
su apartado 2, el texto actual mantiene la prohibición de
realizar horas suplementarias o extraordinarias para los
trabajadores contratados a tiempo parcial, excepto en el
supuesto del artículo 89 de la L.C.T., es decir aquellas
situaciones en que el trabajador debe prestar ayudas
extraordinarias al empleador por peligro grave o inminente
para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
Sin
perjuicio de ello, al no establecerse sanciones para quien
trabaje o haga trabajar horas extras, tal circunstancia no
invalida el contrato ni lo transforma en uno de jornada
completa.
Violación
del límite de jornada
La
última parte del apartado 2 establece que la violación del
límite de jornada establecido para el contrato a tiempo
parcial, genera la obligación del empleador de abonar el
salario correspondiente a la jornada completa para el mes en
que se hubiere efectivizado la misma, más allá de otras
consecuencias que se deriven de ese incumplimiento.
Cotizaciones
a la seguridad social
El
apartado 3 mantiene su redacción originaria, razón por la
cual las cotizaciones a la seguridad social y las demás que
se recaudan con ésta, se efectúan en proporción a la
remuneración del trabajador y son unificadas en caso de
pluriempleo, es decir para aquellos casos que un trabajador
tiene varios contratos de trabajo a tiempo parcial o uno de
estos simultáneo a otro a tiempo completo.
En
el supuesto de pluriempleo, el trabajador debe elegir de
entre las obras sociales a las que aporte, aquella a la cual
pertenecerá.
Aportes
y contribuciones a la obra social.
El
nuevo texto del apartado 4 dispone que las prestaciones de la
seguridad social deban determinarse reglamentariamente
teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las
contribuciones efectuadas.
Lo
novedoso es que los aportes y contribuciones para la obra
social pasan a ser iguales a la de un trabajador de tiempo
completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
De
esta forma se suprimen los aportes del Estado (como lo disponía
la anterior redacción) al incrementarse los aportes de los
trabajadores y las contribuciones de los empleadores, como
consecuencia de quedar igualados los mismos a los de un
trabajador de tiempo completo.
Convenios
colectivos de trabajo
Finalmente
el apartado 5 del artículo dispone que los convenios
colectivos de trabajo "determinarán el porcentaje máximo
de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento
se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo,
podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las
vacantes a tiempo completo que se produjeren en la
empresa".
Entendemos
que no debe interpretarse como norma impeditiva, ya que la
modalidad a tiempo parcial es plenamente operativa sin
necesidad de reglamentación legal ni convencional.
En
nuestra opinión la utilización de esta modalidad de
contratación debe constituir una facultad privativa del
empleador de acuerdo a las necesidades de su establecimiento.
Mientras no se firme ningún acuerdo colectivo no existe
limitación alguna.
Vigencia
La
ley 26.474, publicada en el Boletín Oficial el día
23/01/09, al no
establecer un día determinado para comenzar a regir, entró
en vigencia el 1º de febrero de 2009, es decir después de
los ocho días siguientes al de su publicación oficial (art.
2º del Código Civil).
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