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Contrato de temporada. Efectos contemplados y no contemplados
Por Gonzalo V. Montoro Gil
“El presente artículo analiza diversos aspectos del contrato de temporada, entendiendo por éste al contrato que involucra necesidades en determinadas épocas del año, repetidas sucesivamente en ciclos periódicos naturales, por tiempo indefinido o indeterminado, atendiendo las actividades propias del giro normal de la empresa.”
“Por ejemplo, respecto de la licencia por maternidad, al terminar la temporada, se suspende el derecho de la mujer embarazada de gozar de su licencia paga y (…) al reiniciarse una nueva temporada renacería o nacería, según el caso, su derecho al cobro de dicha licencia, si se hallara dentro del período indicado por la ley para hacerlo.”
“Al respecto, no se acepta la procedencia de pago de las asignaciones familiares durante el receso de la prestación de los trabajadores por temporada (nacimiento, matrimonio, por hijo, por hijo con incapacidad, adopción y maternidad).”
“Distinto sería en caso de Accidentes o Enfermedades derivadas del trabajo. El período pago abarca todo el lapso de incapacidad.”
“Respecto a las Obras Sociales y la cobertura durante el período de receso, el empleador cesa sus obligaciones salariales y previsionales y de la seguridad social, en consecuencia cesa también la de contribuir con los aportes de la obra social. Entonces para que el empleado de temporada no se quede sin cobertura durante ese período -si es que desea mantener el carácter de beneficiario- deberá pagar de su bolsillo los aportes de su Obra Social a su cargo y también durante ese receso, lo que le hubiera correspondido al empleador.”
Citar: elDial.com - DC1F6E
Publicado el 16/07/2015
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Texto Completo
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Contrato de temporada. Efectos contemplados y no contemplados |
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Por Gonzalo V. Montoro Gil (*) |
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I. Breve Introducción
Respecto A Su Tipificación Previo
a considerar el estudio que nos trae el título de este artículo,
tipifiquemos brevemente -a modo introductorio y sin entrar en
su análisis profundo y detallado- este contrato de trabajo,
previsto en los arts. 66 y 67 LNE, que modifican a los arts.
96 y 98 de la LCT. En
principio se sigue entendiendo que en este contrato, el vínculo
es Permanente de Prestación Discontinua, pero se deja en
claro que la relación tiene que estar originada en
actividades propias del giro normal de la empresa y por
necesidades permanentes (a diferencia del contrato de trabajo
eventual, en el cual las necesidades de la empresa son
circunstanciales). Es
decir, las necesidades son en determinadas épocas del año,
repetidas sucesivamente en ciclos periódicos naturales, por
tiempo indefinido o indeterminado, atendiendo las actividades
propias del giro normal de la empresa. “La
normativa del art. 96 de la L.C.T. exige tres requisitos para
la configuración de la modalidad de trabajo por temporada
(conf. CNAT Sala VIII 08-08-1996 Kaplan Marcelo c/ Bolos
Alberto y otro-DT 1996-B-2773 y sgtes. a)
Necesidad permanente de la empresa o explotación, b)
Que la tarea se cumpla en determinadas épocas del año
y c)
Que la tarea esté sujeta a repetirse por un lapso dado en
cada ciclo, en razón de la naturaleza de la actividad.” Por
ejemplo, la vendimia, la cosecha de trigo, soja, venta de
helados en épocas estivales, colonia de vacaciones, promotor
de viajes de egresados, guardavidas, zafra, etc. El
art. 97 LCT no se ha modificado, por lo tanto los
trabajadores de temporada adquieren los mismos derechos que
los permanentes continuos desde el primer día de la
temporada. En
caso de despido incausado, la antigüedad que se tiene en
cuenta es la del tiempo de servicio prestado, excluyéndose
así el período de receso (art. 18 LCT). Al
respecto la CNAT en Pleno Nº 50, del 13-05-1959
“Bonanata
Gorizia Emma c/ Nestlé SA” publicado en DT 1959-383
sostuvo que “en el trabajo de temporada a los efectos de
establecer el monto de las indemnizaciones derivadas del
despido se computa como antigüedad el tiempo trabajado
durante los períodos de actividades de la explotación”. En
caso de despido injustificado ‘antes tempus’, el
empleador deberá las indemnizaciones fijadas en el art. 95
LCT para los contratos a plazo fijo, si se produce durante
la prestación, pero si es durante el período de receso los
daños y perjuicios del art. 95 LCT no proceden.
“Pero
no corresponde la indemnización sustitutiva del preaviso
omitido cuando el tiempo que faltaba para cumplir el plazo
del contrato fuera superior al que correspondía al de
preaviso, habiendo suplido la indemnización del art. 95 LCT
aquélla a la que corresponde por omisión de éste, al ser
además el monto reconocido superior a los salarios del
mismo”. (CNAT
Sala VIII Sent. 17812 23/10/92 “Knopoff, Marcelo c/ Las
Brisas Country Club
s/ despido”) Ahora
bien, entonces tenemos un contrato indeterminado -de vínculo
permanente- con prestación discontinua: sólo en
determinadas épocas del año a repetirse cíclicamente,
mientras exista la temporada que requiere dicha prestación.
("El contrato de
trabajo de temporada es de duración indeterminada
porque la ley ha establecido que no se extingue con la
finalización de cada temporada. El vínculo jurídico
subsiste, aunque las prestaciones recíprocas que
constituyen la relación de trabajo se encuentran
suspendidas. La antigüedad del trabajador, según el artículo
18 L.C.T., es la suma del tiempo efectivamente trabajado
desde el comienzo de la relación. La aplicabilidad del art.
18 es sólo al trabajo de temporada” (en igual
sentido, in re "Gómez, Juan Francisco vs. Sáenz
Briones y Cía. S.A. s/despido", sentencia 29091, del
07.07.2000) Expte. 9879/2001 S. 32697 - "Monzón,
Epifanio c/ Ogden Argentina S.A. y otros s/ despido" -
CNTRAB - SALA VIII - 30/08/2005).
No
debemos olvidar que la antigüedad del trabajador, según el
art. 18 LCT, es la suma del tiempo efectivamente trabajado
desde el comienzo de la relación. (CNTRAB - Sala
VIII - Expte n° 20043/06 - sent. 34721 - 28/12/2007 -
"Escobar, Mariano c/ Coop. Ban Fletes SRL s/ despido
" (Morando. Catardo.) (En igual sentido CNTRAB - Sala
IX - Expte n° 10165/02 sent. 14856 - 29/02/2008
"Borelle, Alejandro c/ Textil Magu SA y otro s/
despido" (Balestrini. Stortini)
II.
Algunos Efectos Contemplados en el Contrato
Se
trata de una prestación cíclica, por lo tanto existe un
período de receso en el cual ciertos efectos continúan y
otros cesan.
Respecto
a otras obligaciones durante el receso, es necesario ser
puntuales:
1.
Subsisten -al igual que en períodos de prestación- deberes
recíprocos de conducta al continuar el vínculo (entre
ellos el deber de buena fe, de fidelidad, de guardar secreto
ante invenciones del trabajador, el deber de no
concurrencia, que prescriben los arts. 11, 63, 82, 83, 85,
88 de la LCT) produciéndose la suspensión de la obligación
de prestar servicios y -sinalagma mediante- el empleador se
exime de pagar salarios. (conf. CNAT- Sala VII - Expte n°
39887/95 - sent. 30327 - 18/02/1998 - "Hervida, Ángel
c/ El Cóndor ETSA s/ despido " (Ruiz Díaz. Boutigue.)
2.
Se
limita el pago de salarios por enfermedad o accidente
inculpable al período de trabajo efectivo. Si el empleado
se encuentra en uso de licencia por enfermedad o accidente
inculpable durante la prestación, al cesar la misma, cesa
la cobertura parte del empleador. Con más razón si ello
acontece durante el período de receso: el empleador no se
encuentra obligado al pago de los salarios más allá del
período que fija la propia índole de la relación, pero sí
cuando vuelve a empezar el ciclo aún está con la
enfermedad o bajo los efectos del accidente, allí comienza
la cobertura por parte del empleador. (conf. - Arguello,
Miguel c/ Countser, S.A.: CNAT sala VIII, marzo 28-989DT,
1989-A, 991; T y SS, 1989-372) (conf. “Hervida, Ángel c/
EL CONDOR ETSA” – CNAT, Sala VII, 18-2-98).
Esto
admitiría una excepción: si el Accidente o Enfermedad
inculpable produce una incapacidad ABSOLUTA en el empleado
(Art.212 párr.3 de la LCT) sí, se extiende la cobertura
pasado el período de prestación, ya que entran a jugar las
normas de Accidentes y Enfermedades del Trabajo y
Jubilatorias.
Digamos
también que en estos plazos de receso y existiendo
Accidentes o Enfermedades inculpables, el
art.10 de la Ley de Obras Sociales 23.660/89
dice en su inciso C -en concordancia al tema que estamos
tratando- que “En
caso de interrupción del trabajo por causa de accidente o
enfermedad inculpable, el trabajador mantendrá su calidad
de beneficiario durante el plazo de conservación del empleo
sin percepción de remuneración, sin obligación de
efectuar aportes”.
3.
Lo mismo que se manifestó en el punto 1 y 2 se aplica
respecto a la Licencia Por Maternidad (“Las
normas referidas a la protección de la maternidad -arts.
177 a 179 L.C.T.- son de aplicación al contrato de
trabajo por temporada, pues se tratan de normas de
seguridad social. Desde luego, el uso de estos beneficios no
pueden servir para extender el contrato de trabajo más allá
de la temporada, ni transformar la naturaleza jurídica
discontinua de la relación laboral; pero aún así y
durante la vigencia de la relación la mujer tendrá los
mismos derechos a la protección del embarazo, al pago de
las asignaciones familiares y a la protección contra el
despido arbitrario, como lo tiene una mujer que goza de los
beneficios de una relación de trabajo continua y
permanente."VALENCIA PEDRO Y OTRO EN J: DAVILA DE
ANDINO GRACIELA c/ PEDRO VALENCIA E HIJOS ALEJANDRO Y OTROS
s/ ORDINARIO - INCONSTITUCIONALIDAD - CASACION" -
Fallo: 98199138 - Suprema Corte de Justicia - Circunscripción:
1 - Sala: 2 - Mendoza - 1998/02/26)
De
ello se concluye, por ejemplo, respecto de la licencia por
maternidad, que al terminar la temporada, se suspende el
derecho de la mujer embarazada de gozar de su licencia paga
y por aplicación de las reglas antes explicadas sobre el
funcionamiento del contrato de trabajo por temporada, al
reiniciarse una nueva temporada renacería o nacería, según
el caso, su derecho al cobro de dicha licencia, si se
hallara dentro del período indicado por la ley para
hacerlo. Por supuesto y tal como se mencionó en el fallo
comentado ut-supra, si un Convenio Colectivo
dispusiese lo contrario, el empleador deberá cubrir tales
contingencias legales.
4.
Del mismo modo las Asignaciones Familiares (“Si bien la
asignación familiar es una institución de la Seguridad
Social, no corresponde percibirla durante el receso de temporada al
no cumplimentarse con los requisitos mínimos para
la procedencia del Instituto "Asignación
Familiar" que son asistencia y antigüedad” conf.
Sentencia N° 249 -
"CORREA RAMON E. c/ S.A. SAN MIGUEL AGICIF. s/ SALARIO
IMPAGO" - DEL TRABAJO - 20/02/1989
SUPERIOR TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA PROVINCIA DE
TUCUMAN).
En
tal sentido y como bien dice LLIVELARA[1]
“En
todos estos casos, pues, el goce debe entenderse limitado en
el tiempo y en tanto coincida con el transcurso de la
temporada. De donde, como ya se ha dicho ut-supra, si la
contingencia de que se trate se manifiesta en el receso pero
subsiste al inicio del ciclo, comenzará desde entonces el
derecho a cobertura y, a la inversa, si el hecho generador
acaece durante la temporada, cesará la protección junto
con su finalización. En este sentido la Cámara Nacional
del Trabajo en autos "Aravena, Yanina c/ Fruticultores
Reginenses S.A." estableció que tratándose de un
contrato de trabajo de temporada el nacimiento de un hijo da
derecho a la mujer trabajadora a la licencia legal aún
cuando la contingencia hubiera comenzado antes del inicio
del ciclo”.
Al
respecto, no se acepta la procedencia de pago de las
asignaciones familiares durante el receso de la prestación
de los trabajadores por temporada (nacimiento, matrimonio,
por hijo, por hijo con incapacidad, adopción y maternidad).
5.
Distinto sería en caso de Accidentes o Enfermedades
derivadas del trabajo. El período pago abarca todo el lapso
de incapacidad -sea del empleador por los primeros DIEZ (10)
días o posteriormente por las Aseguradoras de Riesgos del
Trabajo (arts.7,
13 y 14 de la Ley de Riesgos del Trabajo)-
con
independencia de que dichos salarios cubran un período de
actividad o abarquen un período de receso. En tal
circunstancia, la jurisprudencia -la Suprema Corte de la
Provincia de Buenos Aires- entiende que debe cubrirse tal
situación según prescriben las normas al respecto, sin
importar los plazos de prestación o receso (“Acontecido un infortunio laboral, la aplicación de la ley 9688 no
está limitada por la modalidad que pueda tener el contrato de
trabajo en cumplimiento del cual el trabajador se accidentó,
de modo que producido el siniestro y verificada su
incapacidad temporal, el principal está obligado a pagar
sus remuneraciones por el término de un año o hasta la
fecha de su alta médica anterior, sin que a ello obste la
finalización, con antelación, del período de prestación
de servicios pactado en el contrato de trabajo de temporada suscripto
por las partes (art. 8 inc. "d", ley 9688 -t.o.
ley 23.643”- "Ruiz, Alejandro César c/ El Rápido
Argentino Cía. M.O.S.A. s/ Haberes adeudados" - SCBA -
L 55880 S - 29-8-1995).
6.
Respecto a las Obras Sociales y la cobertura durante el período
de receso, el empleador cesa sus obligaciones salariales y
previsionales y de la seguridad social, en consecuencia cesa
también la de contribuir con los aportes de la obra social.
Entonces para que el empleado de temporada no se quede sin
cobertura durante ese período -si es que desea mantener el
carácter de beneficiario- deberá pagar de su bolsillo los
aportes de su Obra Social a su cargo y también durante ese
receso, lo que le hubiera correspondido al empleador (conf.
art.10 inc. E- de Ley de Obras Sociales 23.660/89).
Debemos
recordar que el art.12 del citado cuerpo legal
establece una Contribución a cargo del empleador
equivalente al 4,5 % de la remuneración de los trabajadores
que presten servicios en relación de dependencia, y un
Aporte a cargo de los trabajadores que presten servicios en
relación de dependencia, equivalente al 3 % de su
remuneración, tengan a cargo o no integrantes del grupo
familiar primario.
A
la sazón, Sociales en los períodos de receso de los
contratos de temporada establecen que el empleado deberá
solventar de su bolsillo tanto los aportes como las
contribuciones a cargo del empleador en épocas de prestación.
III.
Algunos Efectos NO Contemplados del Contrato
Sentado
lo precedente, es claro que existen efectos o consecuencias
obligacionales establecidas por ley, según existan épocas
de prestación o de receso.
Y
esto, que no es menor, ha sido tomado en cuenta por los
empleadores. Que su accionar al respecto sea considerado
fraude o no, es un tema seriamente a considerar.
Veamos.
La
primera pregunta que se nos viene a la mente es: ¿Existe un
plazo mínimo y máximo de recesión anual en estos
contratos?
Esto
es clave como veremos.
Ya
dijimos que el art. 96 de la L.C.T. exige tres requisitos
para la configuración de la modalidad de trabajo por
temporada (conf. CNAT Sala VIII 08-08-1996 Kaplan Marcelo
c/ Bolos Alberto y otro-DT 1996-B-2773 y sgtes)
“a)
Necesidad permanente de la empresa o explotación, b)
Que la tarea se cumpla en determinadas épocas del año
y c)
Que la tarea esté sujeta a repetirse por un lapso dado en
cada ciclo, en razón de la naturaleza de la actividad.” En
tal sentido el contrato de trabajo por temporada dura, en
cada ciclo, lo que exige la satisfacción de las necesidades
de la empresa o explotación, conforme a la naturaleza de la
actividad, (conf. Sentencia N° 295 - "Quintana Víctor
Hugo C/ Algas S.A. S/ Despido" - CORTE SUPREMA DE
JUSTICIA - 13/07/1981) Por
lo que la Ley de Contrato de Trabajo nada dice respecto a
plazos mínimos o máximos de prestación cíclica, aunque
hay Convenios Colectivos que establecen un plazo mínimo de
prestación en los Contratos de Temporada (que a
contrario-sensu nos están diciendo cual es el plazo máximo
de período recesivo) (conf. "Montes Santos. c/
Cooperativa:"General Güemes Limitada". s/
Diferencia Indemnización por antigüedad. Indemnización,
etc." - SALA Nº 1 CÁMARA DE APELACIONES DEL
TRABAJO - RS - l000 81 - Resolución Definitiva - 22-8-1991)
Al
respecto el art. 6° del CCT N° 273/96 (Pasteleros-rama
‘Heladerías’) dispone que el contrato de trabajo de
temporada se celebrará por un período no menor de
(NOVENTA) 90 días, por lo que el período de receso no
podrá ser mayor a (NUEVE) 9 meses (teniendo siempre en
cuenta las necesidades operativas probadas).
De
este modo FERNANDEZ MADRID[2]
ha dicho que si bien el Contrato de Temporada tiene por
base circunstancias ajenas al empleador y sujetas a
repetición, no tiene límites precisos de duración ni
fecha cierta de iniciación.
Entonces,
podría darse -y de hecho se da- la circunstancia que
ciertos contratos de Trabajo de Temporada han sido
formalizados -en cuanto a su prestación- por muchos meses
que en algunos casos llegan hasta (NUEVE) 9 meses o más;
y apenas unos pocos de recesión.
En
tal orden de ideas, una empresa que diga que el contrato
de temporada, que por las necesidades de la organización
tiene un receso de solo (DOS) 2 o (TRES) 3 meses, ¿sería
esto legal? ¿O existe un fraude encubierto por parte de
la parte empleadora?
¿Por
qué haría esto la empresa contratante y que pudiera
significar un fraude de su parte?
Porque
con esa formalidad contractual evitaría -en un contrato
que debiera ser de Tiempo Indeterminado pero de Prestación
Continua- varias obligaciones a su cargo ìn fraude
legem’:
Hagamos
un ejemplo hipotético, pero que, con sus más y sus menos
es cada vez más habitual en formalizaciones
contractuales: Una labor con una prestación supuestamente
temporal de (NUEVE) 9 meses y solo (TRES) 3 meses de
receso.
1.
El empleador
se ahorraría (TRES) 3 meses por año de sueldos.
2.
Las vacaciones y aguinaldos varios serían inferiores que
en una relación contractual cuya prestación fuese de los
(DOCE) 12 meses en el año.
3.
Al no contabilizarse el período de receso a los efectos
de antigüedad del empleado, en caso de un requerimiento
judicial por parte de éste la indemnización por despido
sería menor porque (UN) 1 año de contrato no sería (UN)
1 año de prestación. Por ejemplo, una relación
contractual de (CINCO) 5 años en caso de despido
incausado o arbitrario, no serían 5 sueldos como en una
relación de prestación continua, sino 4 sueldos ya que
habría (TRES) 3 meses por año que no contabilizarían
para la antigüedad.
4.
Cualquier tipo de Accidente o Enfermedad inculpable (salvo
la ‘absoluta’ del art. 212 inc.4 de la LCT) no sería
cubierta por la empleadora.
5.
Tampoco debería contribuir el empleador en ese período
de receso con la Asignaciones Familiares y Obra Social.
6.
En el caso de que se abonase ‘viáticos’ durante el
período de prestación, el empleador no debería
abonarlos en el período de receso y con ello habría un
ahorro para él al respecto durante (TRES) 3 meses en el año.
7.
En caso de Maternidad, como durante el período de receso
no hay obligación del empleador de la cobertura, podría
fraudulentamente formalizar un supuesto contrato de
‘temporada’ para eximirse de sus obligaciones al
respecto.
IV.
Conclusiones
A
modo de epílogo, dejamos a consideración de los colegas
las implicancias que podría tener un Contrato de
Temporada con una mínima recesión en los efectos
obligacionales.
Entendemos
que la resolución en lo tocante al supuesto fraude o no,
tipificando un contrato como de Temporada cuando no lo es,
requiere el análisis objetivo de los requisitos para su
formulación.
La
jurisprudencia ha establecido, en algunos casos, la
viabilidad de formalizar contratos de temporada por lo
menos durante SEIS (6) meses de prestación efectiva (“El
actor fue contratado para atender tareas de carácter
temporario motivadas por el aumento estacional de la
producción de estufas de una plata industrial dedicada a
ello, expresando la usuaria en su conteste que dicho
incremento se extiende por seis
meses
al año de producción efectiva y constituye una necesidad
estacional y extraordinaria” - conf.
CNTRAB - Sala III - Expte nº 18550/05 - sent. 89296 -
30/11/2007 - "Monserrat, Raúl c/ Emege SA y otro s/
despido")
o
“durante siete
meses”
(conf.”Zuñiga, Juan c/ DAmedco SA S/ despido” CNAT
Sala VI, expte.23.455/05 sentencia del 8/8/07).
Pero
en otros casos lo ha rechazado, por ejemplo, en temas
referidos a Pesca, cobijada dicha actividad por el CCT
175/75
(“Si
el trabajador prestó servicios en la captura del calamar,
durante un período íntegro en el que tal actividad está
permitida, es decir durante siete meses (de febrero
a agosto), debiendo agregar la cantidad de días en que
los tripulantes embarcan antes del comienzo de tal
temporada y posteriores a su finalización, cabe concluir
que en tales condiciones no cabe entender que el
contrato de trabajo del actor haya sido de temporada,
modalidad aplicable respecto de períodos de actividad más
acotados…” (Pérez, Carlos vs. Kwan Jann
Fishery Co Ltda. Argentina S.A. s. Despido RC J:
2351/09 Fecha del fallo: 28/09/2005 CNAT Sala III –
CABA). Y
así como no hay en la Ley de Contrato de Trabajo un
plazo mínimo de prestación en los Contratos de
Temporada (ya vimos que algunos Convenios Colectivos sí),
normativamente hablando, no habría un plazo máximo
para la prestación en estos contratos: Si pudo ser SEIS
(6) meses, (SIETE) 7 meses, también podría ser de
(OCHO) 8 meses, (NUEVE) 9 meses, etc.
En
tal orden de ideas, y en atención a lo difuso de los límites
en lo tocante a los plazos máximos de la prestación es
indudable que lo que debe tenerse en cuenta
primordialmente es estudiar, bajo el paraguas normativo
laboral y sus principios tuitivos, si se cumple con los
requisitos del art. 96 de la L.C.T. (“a)
Necesidad permanente de la empresa o explotación, b)
Que la tarea se cumpla en determinadas épocas del año
y c) Que la tarea esté sujeta a repetirse por un
lapso dado en cada ciclo, en razón de la naturaleza de
la actividad”).
Cuanto
mayor sea el período de prestación efectiva, mayor
cuidado y exigencia debe tenerse para considerar si se
cumplen estos requisitos -objetivos externos a la
voluntad del empleador- como para ser considerada tal
contratación como de Temporada.
Y
como la ley exige que quien deba probar la existencia de
los mismos es el empleador -ya que este tipo de
contratación es una excepción-, éste deberá extremar
el aporte de pruebas que hacen a la necesidad de la
actividad de formalizar un Contrato de Temporada, cuando
los meses que se pretenda en la prestación sean mayores
a los habituales (o, lo que es lo mismo, cuando el período
de receso sea menor al
habitual) bajo pena de considerar que se ha simulado un
Contrato Indeterminado de Prestación Discontinua
(Contrato de Temporada) y disimulado un Contrato
Indeterminado pero de Prestación Continua.
Sin
olvidar que, salvo que afecten normas de orden público,
el trabajador puede solicitar que se apliquen las normas
legales, en reemplazo de las simuladas o fraudulentas,
al acto real (art.13 y 14 LCT).
En
ese caso se aplicarán “ex tunc”, es decir,
retroactivas al momento del perfeccionamiento de la
relación negocial “in fraudem legis”.
Finalmente, es necesario advertir que en el Derecho Laboral la actitud intencional o no del acto es irrelevante para que se configure la simulación o fraude, ya que basta la violación del Orden Público Laboral, según dicen FERNANDEZ MADRID y CAUBET[3], por lo que si bien podría existir mala fe en la formulación de este tipo de contrato, en ello no es óbice para se configure el fraude.
(*) Abogado. Docente universitario: Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Política Social, Derecho de las Relaciones Colectivas de Trabajo –Facultad de Derecho, UBA–. Profesor Adjunto –Facultad de Ciencias Económicas, UBA–. Derecho del Trabajo –Extensión Universitaria, Universidad Kennedy–. Profesor en distintas fundaciones e institutos. Miembro titular del Instituto de Derecho del Trabajo del CPACF. Autor de varios libros y ensayista sobre temas de Derecho del Trabajo, Historia Argentina, Ciencias Políticas. Ex asesor Corporate y en Derecho del Trabajo de empresas. [1]
Livellara, C.A., Artículo
sobe el contrato de temporada en Revista de Derecho
Laboral, Contratación laboral, pág. 149. [2]
FERNANDEZ MADRID, J.Carlos (‘Ley de Contrato de
Trabajo Comentada y Anotada’ Tomo II, pag.1069,
Ed.La Ley). [3]
FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos ‘Tratado Práctico
de Derecho del Trabajo’. TI, p.508, CAUBET,
Amanda ‘Simulación y Fraude Laboral’ DLE
2006-XX-703).
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