Derechos individuales y colectivos del trabajo en la era de los algoritmos

Por Ana Allona(*)

El derecho laboral tiene dos grandes divisiones, la primera el derecho individual y la segunda el derecho colectivo del trabajo. La diferencia fundamental es quien negocia las condiciones laborales y condiciones económicas conforme al poder de negociación. Fuera de convenio colectivo de trabajo, esas condiciones se regulan individualmente y dentro del convenio las condiciones son reguladas por representantes de trabajadores y empleadores o empresa/organización.

El quid de la cuestión en relaciones laborales, pasa por encontrar un punto de equilibrio entre ambas partes. Siempre con el apoyo de un tercer protagonista que es el Ministerio de Trabajo.

El problema que tenemos en Argentina, es que, salvo muy pocas excepciones, las condiciones laborales y económicas con las que trabajamos datan de los años 1976. Estemos o no convencionados. Debemos sumar que llevamos más de veinte años con paritarias intentando empatar la inflación. Y con este escenario, tenemos que ultra capacitarnos en diferentes especialidades con nuevas tecnologías que nos sirvan para los trabajos del futuro y también para liderar a la gente en su trabajo en el futuro.

Y acá se nos aparece la IA. Al incorporar Inteligencia Artificial y automatizar algunas decisiones en la gestión de personas, las organizaciones pueden beneficiarse de un mejor uso y asignación de recursos, de un incremento en la productividad y de decisiones organizativas rápidas afectando a los trabajadores en materia de candidaturas a puestos de trabajo, contrataciones, determinación de horarios y lugares de trabajo (muy común en los trabajos de plataformas), evaluación del rendimiento profesional o desempeño individual o grupal , control de productividad, ascensos, vigilancia-cámaras (vulnerando privacidad), puntuaciones sociales (ranking en intranet de organizaciones), despidos. Incluso puede llegar a impactar en el sistema compensaciones o retributivos, mediante herramientas y métodos desconocidos por los trabajadores y que llevan a pensar que las decisiones son tomadas por personas humanas cuando en realidad las decisiones se encuentran totalmente automatizadas o semi -automatizadas.

En Argentina, la ley 25326 en materia de datos no brinda mayores protecciones a los trabajadores. Tampoco el nuevo proyecto. Apenas delineado el tema de datos sensibles. Tampoco tenemos legislación que indique expresamente si el uso de IA y algoritmos deben tener intervención humana cada vez que se afecte un derecho jurídico (despido – aumento de sueldo). No hay nada. Tampoco, hay nada escrito con respecto a los sesgos o discriminación algorítmica. Mucho menos referidos a los perfiles laborales digitales, perfil de avatar y sus datos y ni que hablar sobre los sistemas de puntuación social tan de moda en materia de relaciones humanas y gestión de personas (sistemas de puntuación social prohibidos en Europa, y perfectamente adaptables a las relaciones de trabajo). El artículo 17 de la Ley de Contrato de Trabajo no los incluye. Ni siquiera menciona la discriminación por género, debiendo en este caso recurrir a leyes externas a las normas laborales.

En Argentina, tampoco el tercer protagonista impulsa guías prácticas como la presentada por el Ministerio de Trabajo de España, que consiste en una guía de herramientas para la obligación empresarial e información sobre el uso de algoritmos en el ámbito laboral^[1].

Sintéticamente y aunque mi listado contiene más de sesenta ítems, les dejo algunos ejemplos para empezar a considerar normativa expresa en materia de IA y Relaciones Laborales:

En la Comunidad Europea existe legislación específica en materia de derecho individual como el artículo 22 del RGPD que incluye una obligación de información a favor de los trabajadores sujetos a decisiones íntegramente automatizadas, incluyendo la elaboración de perfiles, sin intervención humana. Para que exista intervención humana, esta debe ser significativa, efectuada por una persona con competencia y autoridad sobre la decisión y que valore toda la información disponible. La intervención humana es para cada una de las decisiones y no solamente una parte del proceso. Si la intervención humana replica la decisión adoptada por el algoritmo no se puede entender como una decisión significativa, dando lugar a un proceso íntegramente automatizado.

En materia de derecho colectivo con la Ley Rider del ET también se incorpora la obligación de información a favor de la representación de los trabajadores acerca del uso de algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones que hablamos ut supra: las condiciones laborales y económicas, específicamente acceso y manteamiento de empleo, incluida la elaboración de perfiles.

Por su parte, la guía del Ministerio de Trabajo Español, sobre la obligación empresarial en el uso de algoritmos, incluye aspectos relativos a:

1. Obligaciones corporativas en materia de datos algorítmicos.

2. Obligación de negociar un algoritmo.

3. Obligación de realizar evaluación de impacto y auditoría algorítmica.

Es muy interesante la interpretación que hace la guía en cuanto a la obligación de información, pues la guía interpreta que si existe la obligación empresarial de consultar la introducción de algoritmo en la gestión de personas, cuando no existe tal obligación de negociar el algoritmo (arts. 64.4 y 64.5 del ET).

Ontario, Canadá^[2]., desde principios de octubre, es la primera Provincia en contar con una ley sobre monitoreo electrónico e IA en el lugar de trabajo, tratándose del monitoreo algorítmico en el lugar de trabajo. Así las empresas con más de 25 trabajadores deben tener una política que describa si monitorean a los empleados electrónicamente. Y si lo hacen, se debe explicar cómo, cuándo y con qué fines la patronal participa del control. Se omitió el derecho a una explicación y el derecho a impugnar el resultado de la toma de decisiones algorítmica.

Existe un proyecto de directiva sobre el trabajo de plataformas en la UE que mejora sustancialmente el régimen actual.

En resumen, los trabajadores no deberíamos temer a los cambios tecnológicos y las organizaciones no deben temer de los derechos laborales. Incorporar en la legislación Derechos y Obligaciones relacionados al uso Inteligencia Artificial es de vital importancia. Ídem en los Convenios Colectivos de Trabajo. Es imperioso por tanto en Argentina no solo mejorar y superar la ley de base datos y el proyecto actual, sino incorporar legislación específica en materia de derecho individual y colectivo. Resaltando la necesidad de que todas las organizaciones deberían ser transparentes y auditables en el uso y armado de algoritmos y fórmulas matemáticas que puedan sesgar las relaciones laborales.